مديريت كاركنان

مديريت كاركنان شبيه مديريت اشياء يا حتي مديريت یک پروژه‌ نيست. هر فرد داراي توانايي‌ها، استعداد، نقاط قوت‌ها و ضعف‌ها و احساسات منحصر بفردي است. كمك به افراد، براي دستيابي به حداکثر توان فردي‌اش حتما نيازمند استراتژي‌ها و تاكتيك‌هاي مدیریتی گوناگوني می‌باشد.

يك مدير خوب چه توانایی‌هایی باید داشته باشد؟

پيش از آنكه بتوانيد ديگران را بطور موثر مديريت كنيد، بايد درباره خود، يا توانايي‌هايتان بیشتر بدانيد. خودآزمايي صفحه قبل به شما كمك مي‌كند تا بدانید به چه مهارت‌هايي نیاز دارید.

در گذشته، مديريت به معني غلبه و سلطه بر کارکنان بود. حرف رئيس قطعي و بي‌چون و چرا باید اجرا می‌شد. ولي محيط‌های امروزی خيلي متفاوت است. رقابت سخت و بی وفقه‌ای جهت افزایش تولید و کاهش هزینه‌ها در جریان است. باید با تعداد افراد کمتری به راندمان بیشتری دست یافت.

براي موفق شدن در اين فضای رقابتی، به انتقال و اشتراك دانش، روابط عمومي موثر و كار تيمي منسجم‌تری نیاز است. دست يافتن به اين موفقیت‌ها بدون رعایت سه اصل حیاتی دشوار خواهد بود.

سه اصل حیاتی

هماهنگی: وظیفه یک مدير خوب فراهم کردن فرصت‌هاي متفاوت شغلی و کاری برای افرادی با توانایی‌های مختلف برای رسیدن به یک هدف مشخص با بیشترین راندمان ممکن است. بنابراین هماهنگی و تنظيم وظایف افراد با یکدیگر و اهداف از پیش تعیین شده و تعيين چگونگي انجام كار و ايجاد معيارهايي براي ارزيابي ميزان موفقيت در يك پروژه حیاتی می‌باشد.

همیاري:         پرورش روحیه همياري و کمک به یکدیگر در يك گروه كاري و تنظيم روابط خوب بین کارمندان و تشويق آنها برای تمرکز بیشتر بر نيازها و اهداف گروهي و نه نیازها و اهداف فرعی و حاشیه ای، اصل حیاتی دوم می‌باشد.

همدلـی:          ايجاد اتفاق‌نظر ميان كارگران، حس مشترك هدفمند ايجاد مي‌كند و همه را حول يك هدف درگير كار مي‌كند. مديران خوب با تشويق كارمندان برای اظهار نظر سعی مي‌كنند ضمن كنترل گروه، به آنها نشان دهند که نظراتشان اجرا می‌شود.

سبك مديريتي شما چيست؟

مديران مختلف ممكن است با سبك‌هاي گوناگونی مدیریت کنند و در کارشان موفق نیز باشند.

در يك سو، مديران مستبد و ظالمي هستند كه با ترس و تهديد حكومت مي‌كنند.

این روش در درازمدت، سبب ضعف اراده و تصمیم گیری در پرسنل و در نهایت باعث بي‌احترامي به مدیر مي‌شود، در این روش كارمندان يا سطح همكاري شان را پایین می‌آورند و يا تصميم مي‌گيرند در موسسه ديگري كار پیدا كنند.

در سوي ديگر، مديراني با شيوه مردان نيك وارد عرصه مدیریت می‌شوند. آنها با كارمندان دوست شده، تقريباَ همه كارها را به آنها مي‌سپارند و عموماَ شيوه سازش پذیری دارند. اين سبك مديريت به همان اندازهء سبك مستبدانه، مضر است، به طور كلي نبود جهت و هدف مي‌تواند كارمندان را سرخورده كند.

عموما، مديران خوب، بخش‌هايي از هر دو سبك را به کار گرفته و به شکل متوازنی از هر دو استفاده می‌کنند. كارسپاري به كارمندان را متناسب با توانایی‌های آنها و بدون توجه به سر سپردگی و یا مخالفتشان با مدیریت تنظیم مي‌كنند. باید بدانیم با هر سبكي که مدیریت می‌کنیم مهم سازگار کردن افراد با توانایی هایشان و انصاف و عدالت در این واگذاری هاست. پس باید افراد تحت مسئولیت خودتان را بشناسيد. با آنها حرف بزنید، سؤالاتي از آنها در مورد وظایف و اهداف بپرسيد و به توصيه‌ها و آنچه که می‌گویند گوش فرا دهید. بدانید که صرف دقت و گوش دادن به حرف‌های كاركنان و احترام گذاشتن به نظراتشان و گفتن کلمه‌ای در حد «موافق هستم و یا موافق نيستم»، تغییرات مثبت و بزرگي در آنها و عملکردشان ايجاد خواهد کرد.

اسرار موفقيت مدير

 مديران مؤثر در كارسپاري به ديگران هنر به خرج مي‌دهند.

~ كارها را مي‌سپارند بي‌اينكه خود را از مسئوليت كنار بكشند.

~ چرا را شرح مي‌دهند ولي هرگز چگونه را ديكته نمي‌كنند.

~ دستورالعمل مي‌دهند نه فرمان.

تفاوت مديران با رهبران

مديران منطقی‌تر، بي‌طرف‌تر و پايبندتر به نيازهاي سازماني‌اند در حالي كه رهبران دورانديش‌تر، عاطفي‌تر و داراي طبيعت الهام‌بخش‌تري هستند.

گرچه آرمان يك مدير خوب اينست كه رهبر خوبي هم باشد، اما هميشه چنين نیست. يك رهبر بزرگ كشش و شخصيتي افزون بر توانايي مديريتی‌اش دارد. يك مدير بزرگ ممكن است خصوصيات یک رهبر را نداشته باشد. اما، برخي مديران مي‌توانند رهبران بزرگي نيز بشوند. باید دانست كه رهبر شدن چيزي است كه به خاطرش باید تلاش کرد، هرگز راه‌های آسانی برای تبديل شدن از یک مدیر به یک رهبر وجود ندارد.

هنر كارسپاري به كارمندان

يكي از مهمترين مهارت‌هاي يك مدير خوب این است که چگونه کارها را به دیگران بسپارد.

البته باید دانست بين سپردن كار و ترك مسئوليت تفاوت وجود دارد. شما نمي‌توانيد پروژه‌اي را روي ميز كسي بيندازيد و اميدوار باشيد او از آن سر در بياورد، اين به معني، رها كردن مسئوليت به عنوان یک مدير است. در مقابل، مدير خوب نخست مي‌انديشد كه كدام وظایف برای سپردن به كدام كارمند مناسب است و سپس با پشتكار پيگيري مي‌كند تا مطمئن شود آيا كار و یا وظیقه سپرده شده با موفقيت انجام شده است یا نه؟

يك مدير موثر چراي یک كار را شرح مي‌دهد و اهداف، قرارهاي مربوطه و معيارهاي لازم براي ارزيابي موفقيت را ايجاد و به پرسنل اعلام مي‌كند. ولي مدير نبايد جزئیات و چگونگي را مشخص كند. اين مسئوليت كارمند است كه كار را از آن خود دانسته و بهترين راه انجام آن را مشخص كند.

در جمع تقدير و در خلوت انتقاد كنيد

شما به عنوان مدير، احتمالاً تجربيات مثبت و منفي فراوانی از کار با كارمندان داريد.

وقتي كارمندي كاري را درست انجام مي‌دهد از او در جمع و دقیقاً با اشاره به آن مورد خاصی که به خوبی انجام داده است تقدیر کنید و هنگام تقدیر صادق و صميمي باشيد.

يك مدير قوي هميشه به انتهای مسير مي‌نگرد. وقتي كاري خوب انجام مي‌شود، باید از آن تقدير کرد. وقتي كارمندي كاري را غلط انجام مي‌دهد، انتقاد از او مناسب‌ترین راه است. ولي يادتان باشد كه همیشه با ملايمت برخورد كنيد.

اما اگر كارمندی نياز به انتقاد داشته باشد، آن را خصوصي انجام دهيد. پس از يك عملكرد ضعيف يا وقوع يك رفتار غير قابل قبول همين‌كه بتوانيد، یک واكنش منفي از خودتان نشان دهيد کافی است، سعی کنید با كارمند به آرامی صحبت كنيد. بدون ‌اينكه احساساتي شويد. هميشه رفتار يا عملكرد خاص كارمند را نقد كنيد و نه شخصيت او را. به كارمند فرصت بدهيد توضيح دهد كه چرا آن رفتار يا مورد رخ داده است.

و در نهایت مشكلات را به فرصت‌ها تبدیل كنيد

مديريت بر مجموعه‌ای از كاركنان با خصوصیات و شخصیت‌های مختلف، کاری آسان و از قبل پيش‌بيني شده نيست. بعضي از آنها با اتکا به تجربیات و برداشت‌های شخصي شان به سراغ شغلي مي‌روند كه ممكن است بعد از مدتی شغلی که انتخاب کرده‌اند رضایت‌مندی آنها را فراهم نکرده و با احساسات درونی‌شان منطبق نباشد، این سبب می‌شود واكنش و عکس‌العمل‌های غیرعادی از خود نشان داده و بارزترین این رفتارها می‌تواند مخالفت با مسئولين و مدیران باشد.

به عنوان مدير، بايد خصوصیات شخصی افرادي را كه براي شما كار مي‌كنند بشناسيد. با كاركنان جداگانه ديدار كنيد. در مورد كارهايي كه روزانه انجام مي‌دهند، تصميماتي كه مي‌گيرند و چالش‌هايي كه دارند مطلع شويد.

شكايت‌هايي كه به طور منظم دارند چيست؟ چه سوء تفاهم‌هايي برای آنها نسبت به سازمان، اهداف و یا دیگر کارکنان ايجاد شده است؟ چه چيز آنها را عصباني مي‌كند؟ چه چیزهایی از نظر آنها كارآمد و بهتر بوده و چه دستورالعمل‌هایی باعث کندی کارها می‌شوند؟ كدام شيوه‌های عملیاتی و اجرایی از نظر آنها بسيار پيچيده به نظر می‌رسد؟

در مورد اهدافشان در زندگی و یا شغلی که انتخاب کرده‌ند بپرسيد، علاقه‌مندی‌ها و بيزاري‌هايشان را مشخص كنيد و سلیقه‌ها و سبك‌هاي شخصي‌شان را تشخيص دهيد.

سپس براي هر شخص، از خود بپرسيد:

اين شخص چه تناسبي با كار بقيه دارد؟

چگونه مي‌توانم از دانش، تجربه و مهارت اين شخص به بهترين وجه استفاده كنم؟

آيا اين شخص به هر شكل براي مديريت چالش ايجاد مي‌كند؟

مديران خوب همزمان با رهبري و مدیریت شركت، شناخت خود از توانایی‌ها، ضعف‌ها و خواسته‌های كاركنانشان را گسترش می‌دهند.

گاهي چالش‌هاي پیش روی یک مدير می‌توانند تبديل به فرصت ‌شوند. یک نگاه سرسري و ساده به مشکلات فرارو در يك وضعيت بسيار دشوار مي‌تواند نقاط قوتی براي پروژه خاص ديگري باشد. مثلاَ فردي كه انعطاف از خود نشان نمي‌دهد ممكن است فرد بسيار سامان‌پذير، سبك‌پذير و نكته‌بيني باشد كه شما براي پروژه بزرگ به او لازم داريد.

«رهبران برجسته كنار مي‌ايستند تا اعتماد به نفس پرسنل را تقويت كنند. اگر افراد، خود را باور كنند آنچه را که مي‌توانند انجام می‌دهند و باعث شگفتی همه می‌شوند.»

سام والتون. بنيانگذار وال مارت

برگرفته از کتاب " راهنمای استخدام و مدیریت"

http://fidibo.com/books

1396/11/19
1570