آيا مي‌دانيد كه تصميمات مديريت مي‌توانند بر سازمان‌هاي دانش بنيان اثرگذار باشند؟ به عنوان مثال كاركنان و مهارت‌هاي جمعي آنان، در درازمدت؟ آيا مي‌توانيد در يك كارگاه آموزشي براي سرپرستان تشريح كنيد كه شايستگي‌هاي كليدي چه هستند؟ و چه شخصيت‌هايي بايد در آنها مشاركت نمايند؟ تصميم‌گيران ممكن است يك آرزو را بيان دارند كه سازمان به سمت سازمان‌هاي يادگيرنده برود و تاكيد نمايند كه آنان در آينده بهتر مي‌توانند از ايده‌هاي همكاران خود استفاده نمايند. ولي اين كافي نيست! ما نيازمند يك زبان روشن هستيم كه دورنماي فراگيري را پايه‌ريزي نمائيم.

اين آسان است كه تفاوت بين هزينه و مخارج را بيان كنيم، يا اينكه تفاوت نقدينگي با سود را، ولي با قاطعيت مي‌گوئيم كه بسيار سخت است كه بتوانيم تفاوت بين داده، اطلاعات و دانش و يا دانش آشكار و دانش ضمني را توضيح دهيم.

سازمان‌هاي دانش پايه

مفهوم دانش پایه

در پاسخ به چالش‌هاي بيان شده مديران اجرائي در تلاشند كه رفتار خود را در برابر دانش به عنوان يك منبع مديريتي تغيير داده و ارتقاء بخشند. ولي به هر حال اغلب به نظر مي‌رسد كه در عين حال كه مديران درك اصولي از سازمان‌هاي دانشي دارند ليكن كمبودهايي نيز مشاهده مي‌شود.

اجزاء اصلي در مفهوم دانش پايه

تمایزات اصلی

نظـرات مـتفاوتي در خصـوص ماهـيت دانـش وجـود دارد. كارشـناسـان در حـوزه‌هاي دانشـگاهي و محيط‌‌هـاي كسـب و كار بر اساس واژه‌شنا‌سي‌‌هاي خاص خود نسبت به اين معنا رويكرد خود را ابراز كرده‌اند. 

ارتباط بین سطوح

حركت در بين اين سطوح در واقع يك توصيف فرايند غني‌سازي است. زماني كه قوانين تركيب براي علامت‌ها بكار گرفته مي‌شوند پديده بوجود آمدن داده را شاهد هستيم. داده‌ها قادرند در يك متن بخصوص تشريح و توصيف شوند و در اين مرحله اطلاعات بوجود آيد و نهايتاً زماني كه اطلاعات بر روي شبكه تنظيم شوند مي‌تواند در يك محيط خاص براي فعاليت‌ها مورد استفاده قرار گيرند و اين حالتي است كه به آن دانش مي‌گوئيم. گاهي اوقات سطوح ديگري نيز توصيف مي‌شوند و سلسله مراتب ديگري را بوجود مي‌آورند. از جمله خرد، هوش و يا توانايي در اين مسير مطرح مي‌شوند.

ارتباط عملی

جذابيت عملي براي تقسيم مفهوم دانش پايه به سطوح مختلف بسيار قابل توجه است. به بررسي شركت مسافرتي می‌پردازیم. روش "knows" يك بانك اطلاعاتي جامع دارد كه از طريق نرم‌افزارها و سخت‌افزارهاي پرقدرت قابل دسترسي است. اين ويژگي‌ها از بخش‌هاي اصلي شركت دانش پايه كيوني است. ولي اين ويژگي صرفاً تمامي مفهوم دانش پايه نيست. چنين مفهومي مي‌تواند از طريق كاركنان شايسته و با مهارت به عرصه مزيت‌هاي رقابتي رخنه نمايد. مشاوران شركت مسافرتي كيوني يك مشاركت حياتي را براي انتقال داده به اطلاعات و نهايتاً دانش بوجود مي‌آورند.

تفاسیر و توصیه‌ها

وظيفه اصلي مشاوران اين شركت تشريح و تفسير است. به عنوان مثال سازمان‌دهي كمي داده‌ها در ميان متون نيازهاي مسافرتي از نوع كسب و كار مشتريان يك مشاور با تجربه بوده و انباشته‌اي از داده‌هاي مربوط به تاريخ پرواز‌ها، مقصدها و قيمت‌ها را به صورت معناداري آماده و تنظيم مي‌نمايد. در اين صورت است كه داده‌ها ارزش اطلاعاتي پيدا مي‌كنند. نهايتاً يك مشاور در شركت مسافرتي كيوني مي‌تواند دانش و مهارت و تجربه خود را در اطلاعات تنظيم شده وارد كرده و قادر باشد كه توصيه‌هاي مؤثری را براي مديريت آينده در خصوص بودجه مسافرتي مشتريان ارائه دهد.

اتصال سطوح در سلسله مراتب

مديران دانش تنها مي‌توانند از طريق اقدامات زير به يك رويكرد جمعي و هماهنگ دست يابند:

الف) شناخت و تفاوت بين داده، اطلاعات و دانش

ب) شناخت روابط بين آنها

خلأ در انجام اين اقدامات يقيناً باعث خواهد شد تا امكان يكپارچه‌سازي بين داده‌ها، اطلاعات و دانش فعلي را در درون يك سازمان مهيا ننمايد. دپارتمان فن‌آوري اطلاعات غالباً مسئول اصلاح و ساختاردهي داده‌ها و اطلاعات است. كاركنان دپارتمان آموزش مسئول آموزش مهارت‌هاي كاركنان است. اين در شرايطی است كه دپارتمان تحقيق و توسعه نيز خود را مسئول نوآوري محصولات مي‌داند ... اگر چنين تفكيكي بين وظايف قائل باشيم، كمبود هماهنگي بين حوزه‌هاي متفاوت كاملاً مشهود خواهد بود. حتي اگر داده‌ها و اطلاعات به خوبي و كاملاً مديريت شده باشند، كاركنان كم‌تجربه و بدون مهارت قادر نخواهد بود تا براي اطلاعاتي كه برايشان تهيه شده براي بهره‌گيري از كشفيات تازه و يا حتي تأثير اعمال تصميمات آنان در فعاليت‌هاي روزانه ارزش قابل توجهي را بوجود آورند.

یک نگاه یکپارچه

براي اطمينان از اين كه يك سازمان دانش پايه به درستي كار مي‌كند و اين كه به صورت مستمر توسعه مي‌يابد، بايستي تأكيد كنيم كه مديران اين سازمان‌ها بايستي يك نگاه يكپارچه از داده، اطلاعات و دانش افراد و دانش گروهها داشته باشند. مديريت دانش بايستي قادر شد تا معامله تجاري با مواد خام دانش ايجاد نمايد. به همان خوبي كه با دانش اين كار را انجام مي‌دهد

دانش‌پایه: افراد و گروه‌ها

شایستگی‌های کارکنان

در آن زمان كه مدل "knows" معرفي شد، شركت كيوني بررسي‌هاي عميقي در زمينه آموزش حين خدمت كاركنان انجام داده بود. مديران شركت دريافته بودند كه مهارت‌هاي كاركنان براي سازمان‌هاي دانش پايه يك عامل حياتي به شمار مي‌آيند. توانايي تبديل داده‌ها به دانش و استفاده از دانش توليد شده براي منافع مورد نظر سازمان، كاركنان را به عنوان اولين عامل سازمان‌هاي دانش پايه معرفي نمود. البته تجربه كاركنان صرفاً عامل منحصر به فرد نبود چرا كه فرايندهايي كه به عنوان عملكرد سازماني موفقيت را در پي داشتند، نيازمند عناصر تجمعي ديگري در بحث دانش نيز بودند.

شایستگی‌های سازمانی

آموزش‌هاي موفق به ندرت مي‌توانند كاملاً به مهارت‌هاي برجسته مربيان و يا آموزش سازمان‌دهندگان استناد داده شوند. يك تيم موفق بسكتبال نه تنها به بازيكنان سرآمد و با استعداد نيازمند است بلكه درك بلوغ يافته‌اي در بين تمامي بازيكنان نياز است. به صورت مشابه در مورد يك سازمان نيز فرايندهاي كاري نيازمند مشاركت و تعامل موفقيت‌آميز عوامل متعددي از جمله نيروي انساني است.

برنامه‌‌ريزي و اجراي برنامه‌هاي آموزشي نيازمند مرتبط نمودن و درگير كردن طيف وسيعي از كاركنان مالي، مديران ارشد، پرسنل آموزش، مديريت خدمات و مديريت صف است. تمامي اين كاركنان در نتايجي كه حاصل مي‌شود بايستي مشاركت نمايند. اگر اين افراد به صورت بهره‌ور با يكديگر همكاري نمايند، شركت به شايستگي‌هاي سازماني دسترسي پيدا كرده كه اين وضعيت مي‌تواند عناصر تجمعي براي فرم‌دهي سازمان‌هاي دانش پايه باشند.

کارکنان دانشی به عنوان خلاقان اصلی ارزش

ارزیابی مجدد از عامل نیروی کار

يك جزء معنادار از يك سازمان دانشي، در ذهن و فكر كاركنان سازمان نهفته است. يك نقش بزرگ و با اهميت دانش در خلق ارزش‌ها است و اهميت بيشتر آن به فعاليت‌هاي تفكري از سوي كاركنان با مهارت‌هاي بالا است. كار آنان صرفاً در قالب توليد به عنوان نيروي كار خلاصه نمي‌شود، بلكه مديران بايستي به شكل ارتقاء يافته‌اي تشخيص دهند كه كاركنان نه تنها توليد كننده‌اند بلكه سرمايه‌هاي غيرمادي را نيز تشكيل مي‌دهند (هاريگان و دالميا 1991).

کارکنان کلیدی

تلاش سازماني ممكن است متمركز بر كاركنان باشد. اين امر در شرايطي است كه كاركنان كليدي مخصوص به عنوان حاملان دانش به صورت متمركز و غيرقابل جابجائي يك جريان را بوجود مي‌آورند. چنانچه اين گروه از كاركنان سازمان را با انتخاب خودشان و يا هر روش ديگري ترك نمايند، خلأ جبران‌ناپذيري براي جايگزيني خود ايجاد مي‌كنند. اين همان اتفاقي بود كه در آژانس تبليغاتي SAATCHI & SAATCHI در دسامبر سال 1994 رخ داد.

در اين سال بود كه مديرعامل آقاي مااوريك ساآت‌چي به دليل فشار سهامداران پست خود را از دست داد. ساات‌چي يك شخصيت بحث‌برانگيز بود كه ابتدا شركت را پايه‌ريزي و مديريت كرد. اخراج آگاهانه و تعمدي او به دليل جلوگيري از كاهش شديد ارزش سهام شركت بود كه اين اقدام باعث تأسف هواداران اوليه او شد. به هر حال نتايج بسيار مهلك و كشنده بود. ساآت‌چي پس از اين اقدام به فوريت يك شركت جديد را سازماندهي نمود و تجارت خود را با نام ساآت‌چي آغاز كرد و در اولين فعاليت خود نسبت به جذب تعدادي از بهترين و خلاق‌‌ترين كاركنان سازمان‌هاي قديمي ديگر اقدام نمود. گرچه شركت ديگري به نام Cordiant سرمايه‌هاي فكري خود را از دست داد، ليكن شركت ورشكست شدة ساآت‌چي‌ كه با ضرر و زيان 50 ميليون پوندي مواجه شده بود اخيراً با نام ساآت‌چي قادر بود تا كاهش قيمت سهام را با ضريب افزايش 3 برابر در ظرف فقط 6 ماه جبران نمايد!

ساختن موقعیت برای کارکنان دانشی

سازمان‌ها نياز دارند كه تجربه كاركنان دانشي خود را نگهداري نمايند و به آنان كمك نمايند تا به صورت دائمي كارآئي خود را بالا ببرند. در اين صورت اين كاركنان به روشني نيازمند موقعيت‌هاي كاري بهتر نسبت به ميانگين وضعيت ديگر كاركنان هستند (دراكر 1992 و هاريگان و دالميا 1991). كارشناسان با اهميت ممكن است صرفاً از طريق سازمان‌هايي كه سياست‌هاي مديريت پرسنلي نوآورانه را معرفي مي‌كنند براي مدت طولاني ماندگار شوند. آماده‌سازي فرصت‌ها براي توسعه پرسنلي و داشتن كارراهه معنادار نيز از ويژگي‌هاي ديگر است. اين شكل، رويكرد جديدي را براي مديريت پرسنلي رقم مي‌زند.

تعاملات بین منابع

تدوين شايستگي‌هاي سازماني ممكن است هم‌چنين به وجود عناصر اصلي و با اهميت ديگري نيز بستگي داشته باشد، در اين حالت اثرات مثبت درهم آميختن منابع با يكديگر بسيار نقش پراهميتي دارند. غالباً اين اقدام براي هر اقدام‌كننده اوليه‌اي بسيار آسان است. به عنوان مثال يك شركتي كه فوراً وارد بازار مي‌شود براي تحقق اهداف فروش خود نيازمند بوجود آوردن جذابيت‌هاي كالاي خود است. وجود منابع و شايستگي‌ها ممكن است هم‌چنين تدوين شايستگي‌هاي جديد را آسان سازد. به عنوان مثال يك سازماني كه انباشتگي فروش شبكه‌اي دارد ممكن است چرخه نوآوري خود را كوتاه ساخته و برداشت سريعتري از نيازهاي مشتريان داشته باشد.

خلاصه

  ـ دانش تمامي بدنة شناخت‌ها و مهارت‌هايي است كه افراد براي حل مسائل و مشكلات بكار مي‌گيرند. دانش برپايه داده‌ها و اطلاعات شكل مي‌گيرد، ليكن شبيه هم نيستند. دانش هميشه به اشخاص مرتبط است. مديريت داده‌ها، اطلاعات و دانش لاجرم بايستي هميشه و در هر حال هماهنگ باشند.

  ـ سازمان دانش بنيان مركب از دارائي‌هاي فردي و گروهي كاركنان است كه سازمان مي‌تواند آنها را براي استفاده و شكل‌دهي فعاليت‌هاي خود بكار گيرد.

  ـ توانمندي حل مسائل و مشكلات در يك سازمان بستگي به مهارت‌هاي كاركنان دانشي و شايستگي‌هاي گروهي و سازماني دارد.

  ـ تمركز و ساختار سازمان دانش بنيان نتيجه‌اي از فراگيري سازماني است كه خود ناشي از تغييرات است.

1396/11/25
1332